Wynagrodzenie minimalne a zmiana umowy o pracę
Prawo do godziwego wynagrodzenia znajduje się wśród podstawowych zasad prawa pracy i zostało wprost sformułowane w art. 13 Kodeksu pracy. Zgodnie z tym przepisem każdy pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia za pracę, a warunki realizacji tego prawa określają przepisy prawa pracy oraz polityka państwa w dziedzinie płac, w szczególności poprzez określanie minimalnego wynagrodzenia za pracę.
Doniosłość prawa do godziwego wynagrodzenia podkreśla przepis art. 65 ust. 4 Konstytucji, zgodnie z którym minimalna wysokość wynagrodzenia za pracę lub sposób ustalenia tej wysokości powinny być uregulowane w przepisach rangi ustawowej.
Konkretyzacja powyższej zasady znalazła odzwierciedlenie w przepisach Ustawy z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (dalej „Ustawa”). Ustawa ta jest aktem prawnym należącym do źródeł prawa pracy. Zgodnie z jej treścią wysokość minimalnego wynagrodzenia każdego roku jest przedmiotem negocjacji w ramach Trójstronnej Komisji. Co za tym idzie, co roku wysokość minimalnego wynagrodzenia jest ustalana na nowo i ogłaszana w formie obwieszczenia w Dzienniku Urzędowym RP „Monitor Polski”.
Wynagrodzenie jest jednym z istotnych elementów umowy o pracę, a zmiana warunków pracy lub płacy, zgodnie z art. 42 Kodeksu pracy, wymaga dokonania wypowiedzenia zmieniającego. Powyższe, biorąc pod uwagę coroczną zmianę wysokości wynagrodzenia minimalnego na podstawie Ustawy, mogłoby oznaczać konieczność cyklicznego dokonywania wypowiedzenia zmieniającego umów o pracę z osobami osiągającymi najniższe wynagrodzenie.
Niedogodności tej pozwala uniknąć art. 18 Kodeksu pracy, zgodnie z którym postanowienia umów o pracę nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy prawa pracy. Prawodawca przewidział automatyzm, który z jednej strony zapewnia ochronę pracownikom, a z drugiej, de facto, ułatwia relacje pracodawca-pracownik. Kodeks pracy przewiduje bowiem mechanizm, zgodnie z którym postanowienia umów o pracę mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy są nieważne, a w ich miejsce stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy. Oznacza to, że w sytuacji, gdy wynagrodzenie pracownika jest określone na minimalnym poziomie, zmiana wysokości minimalnego wynagrodzenia w sposób określony Ustawą powoduje automatyczną zmianę treści stosunku pracy, a wypowiedzenie zmieniające nie jest wymagane. Postanowienia umowy o pracę dotyczące wynagrodzenia zostają bowiem „zastąpione” przepisami Ustawy.
Pamiętać przy tym należy, że część stosunku pracy określona postanowieniami umowy ulega automatycznej zmianie tylko przez przepisy korzystniejsze dla pracownika. Modyfikacja postanowień umowy na niekorzyść pracownika, co do zasady, wymaga wypowiedzenia lub porozumienia zmieniającego.
